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Identificar as causas da rotatividade, em avaliação interna, pode auxiliar o gestor a tomar decisões e gerir seu quadro de colaboradores
A rotatividade dentro de um negócio, conhecida como turnover, é a frequência com que funcionários entram e saem de uma empresa. São várias as causas que podem provocar essa alternância de colaboradores, que, se alcançar números altos, pode ser prejudicial ao empregador. Entender as razões desse processo é fundamental para que o gestor possa evitar danos ao empreendimento.
Para a gerente de Recursos Humanos (RH) Izabel Bandeiras*, a alta rotatividade em uma empresa implica na imagem negativa do negócio para com os clientes, na dificuldade de formar equipe. Isso pode resultar em quebra de produtividade, processos interrompidos, carga de trabalho elevada. Com vagas em aberto e faltando alguém no quadro, além de custo com seleção, rescisão e treinamento, é preciso ensinar o novo colaborador.
Motivos
Em uma empresa com taxa de turnover em curtos prazos, entre três e seis meses, se faz necessário uma avaliação interna para identificar as possíveis causas. “Metodologia de seleção feita de qualquer forma, sem descrição de cargos onde se possa ter o perfil correto da vaga é uma das causas para a rotatividade, assim, o candidato selecionado está fora do perfil da real necessidade da empresa”, afirma Izabel.
A gerente de RH acrescenta outras razões para esse processo, como más lideranças, nas quais não há feedback, e suporte para que haja condução dos colaboradores em prol do objetivo comum da empresa. “Também há quem não saiba fazer gestão, que é a capacidade de conduzir o negócio gerando o engajamento das pessoas”. Izabel acrescenta outras causas, como: clima organizacional pesado; ambiente desarmônico; tensão permanente; falta de direcionamento do que se deve fazer. Tais fatores geram descrédito nas pessoas e ausência de segurança na organização, causando rotatividade.
Como resolver a alta rotatividade?
Parâmetros para pedir a regência de talentos podem ser realizados mediante ferramentas para medir gestão de desempenho, observa Izabel. “O colaborador sabendo uma vez o que vai fazer, como e por que fazer, ele entenderá e será capaz de acompanhar os devidos indicadores do seu cargo.” Ela cita como exemplo um vendedor, que pode ser avaliado na sua análise de desempenho pela meta quantitativa de vendas, número de visitas, pontualidade, assiduidade etc.
Além disso, a gerente destaca a possibilidade da aplicação de pesquisa de clima organizacional para mensurar nível de satisfação/insatisfação no ambiente de trabalho, no que diz respeito a benefícios, oportunidades de crescimento, trabalho em equipe, instalações e equipamentos, liderança, comunicação e capacitações. “Estes são alguns pontos que podem ser levantados na pesquisa de clima para que se tenha um diagnóstico e uma visão mais clara dos motivos de alta rotatividade”, finaliza.
*Izabel Bandeira é consultora do Serviço de apoio às Micro e Pequenas Empresas do estado do Ceará (Sebrae/CE)
